Mutterschutz

Das Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und beim Studium (Mutterschutzgesetz - MuSchG) ist zum 1. Januar 2018 in Kraft getreten.

Das MuSchG schützt die Gesundheit der schwangeren und stillenden Frau und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz. Die Frau soll ihrem Beruf bzw. ihrer Tätigkeit oder Ausbildung während der Schwangerschaft und Stillzeit ohne Beeinträchtigungen ihrer Gesundheit und der ihres Kindes weiter nachgehen können.

Der Mutterschutz gilt auch für Schülerinnen und Studentinnen soweit Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildung einschließlich Praktika und Prüfungen verbindlich vorgegeben sind; Kündigungsschutz und Leistungsrecht (§§ 17 bis 24 MuSchG) finden auf Schülerinnen und Studentinnen keine Anwendung.

Das Mutterschutzgesetz gilt für Praktikantinnen, Entwicklungshelferinnen und Frauen, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt werden oder als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind.

In Thüringen nimmt das Thüringer Landesamt für Verbraucherschutz (TLV) - Abteilung Arbeitsschutz des TLV - die Aufsicht über die Umsetzung der Bestimmungen des MuSchG wahr.

Für detaillierte Informationen zum Mutterschutz klicken Sie bitte unten jeweils auf den Pfeil neben den nummerierten Hauptüberschriften!


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Mutterschutz während der Corona-COVID-19-Pandemie

MERKBLATT Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen in einem Beschäftigungsverhältnis (253.7 kB)
PDF-Dokument ist nicht barrierefrei.

Hinweise zur mutterschutzrechtlichen Bewertung von Gefährdungen durch SARS-CoV-2
Informationspapier des Arbeitskreises Mutterschutz, veröffentlicht auf der Homepage des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA)


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1. Hinweise für die schwangere oder stillende Frau

1.1 Mitteilung an den Arbeitgeber

Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt. Der Arbeitgeber kann die Mutterschutzvorschriften erst dann einhalten, wenn er Kenntnis von der Schwangerschaft bzw. vom Stillen hat. Der Arbeitgeber kann je ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin verlangen. Die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber. Ein Recht auf Vorlage oder Einsicht in den Mutterpass besteht für den Arbeitgeber bzw. die Ausbildungsstelle nicht.

1.2 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen

Der Arbeitgeber hat die schwangere Frau für die Zeiten freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Ein Entgeltausfall darf hierdurch nicht entstehen. Die Zeit braucht auch nicht vor- oder nachgearbeitet zu werden. Die Frau muss aber bei der Vereinbarung der Termine auf die Belange des Betriebes Rücksicht nehmen.

Der Arbeitgeber hat einer stillenden Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderlichen Zeiten freizustellen, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde. Ein Verdienstausfall darf dadurch nicht eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die Pausen angerechnet werden.

1.3 Schutzfristen vor und nach der Entbindung

Die Schutzfristen beginnen grundsätzlich sechs Wochen vor der Entbindung und enden im Regelfall acht Wochen nach der Entbindung. Bei medizinischen Frühgeburten, bei Mehrlingsgeburten endet die Schutzfrist zwölf Wochen nach der Entbindung.

Für eine Frau, bei deren Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) ärztlich festgestellt wurde, kann sich das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung (Mutterschutzfrist) auf zwölf Wochen verlängern. Dafür muss von der Frau vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung eine Verlängerung der Schutzfrist bei der Krankenkasse/dem Bundesversicherungsamt (u. a. privat krankenversicherte Frauen müssen den Antrag auch an den Arbeitgeber richten) beantragt werden.

Antrag auf Verlängerung der Schutzfrist nach der Entbindung (gem. § 3 Abs. 2 Satz 2 Nummer 3 MuSchG)

1.4  Schutz vor Gefährdungen am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber, die Ausbildungsstelle hat dafür zu sorgen, dass eine schwangere oder stillende Frau und ihr Kind keinen unverantwortbaren Gefährdungen ausgesetzt ist. Deshalb sind die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz aktuell zu beurteilen. Entspricht die aktuelle Gefährdungsbeurteilung nicht vollständig dem Mutterschutzgesetz, muss der Arbeitgeber passende Schutzmaßnahmen veranlassen. Bestehen im Betrieb keine Möglichkeiten der Anpassung, muss der Arbeitgeber der schwangeren Frau ein betriebliches Beschäftigungsverbot ganz oder teilweise aussprechen.

Der Arbeitgeber bzw. die Ausbildungsstelle muss die Aufsichtsbehörde - in Thüringen die zuständige Regionalinspektion des TLV- in jedem Fall über die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau benachrichtigen.

Branchenspezifische Beschränkungen gemäß MuSchG sind den Merkblättern der Gewerbeaufsicht Baden Württemberg zu entnehmen:

Mutterschutz - Merkblätter
Mutterschutz - Fach-Infos

Wenn Sie Bedenken zu den Bedingungen an Ihrem Arbeits- oder Ausbildungsplatz haben, können Sie sich mit Ihren Fragen an die Abteilung Arbeitsschutz des TLV wenden.

Weitere Informationen finden Sie unter folgenden Link:

Leitfaden-zum-Mutterschutz für Beschäftigte

Flyer – „Informationen für schwangere und stillende Frauen in Beschäftigung oder Ausbildung in Thüringen“

1.5 Ärztliche Beschäftigungsbeschränkungen

Ein Beschäftigungsverbot durch einen behandelnden Arzt ist im Unterschied zu einem betrieblichen Beschäftigungsverbot dann angezeigt, wenn die Begründung für eine Freistellung oder zusätzliche Einschränkungen im besonderen Gesundheitszustand der schwangeren Frau oder Mutter liegt.

2. Hinweise für den Arbeitgeber

2.1 Aushang des Gesetzes

In Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, hat der Arbeitgeber das MuSchG an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen. Dies gilt nicht, wenn er das Gesetz für die Personen, die bei ihm beschäftigt sind, in einem elektronischen Verzeichnis jederzeit zugänglich gemacht hat.

2.2 Benachrichtigungspflicht

Der Arbeitgeber oder die Ausbildungsstelle hat die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen, wenn eine Frau mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt. Die Benachrichtigung entfällt nur für eine stillende Frau, wenn die Aufsichtsbehörde bereits über deren Schwangerschaft benachrichtigt wurde.

Eine erweiterte Benachrichtigungspflicht besteht:

  • wenn eine Ausbildungsstelle beabsichtigt, eine schwangere oder stillende Frau bis 22.00 Uhr an Ausbildungsveranstaltungen teilnehmen zu lassen (im Beschäftigungs­verhältnis ist hierfür eine Genehmigung erforderlich – siehe Punkt 2.3.1!)
  • wenn beabsichtigt ist, eine schwangere oder stillende Frau mit deren erklärtem Einverständnis an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen oder an Ausbildungsveranstaltungen teilnehmen zu lassen
  • wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, die schwangere oder stillende Frau mit getakteter Arbeit zu beschäftigen.

Benachrichtigung über die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau gemäß § 27 MuSchG

Die Aussichtsbehörde prüft, ob die Frau durch die Maßnahmen des Arbeitgebers ausreichend geschützt wird. Sofern sich Zweifel ergeben, ob der konkrete Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen zu einer Gefährdung führen können oder ob die angezeigten Maßnahmen geeignet sind, wird die Aufsichtsbehörde mit dem Arbeitgeber Kontakt aufnehmen.

Die Aufsichtsbehörde erteilt keine Bescheinigung, sofern die vom Arbeitgeber ergriffenen Schutzmaßnahmen ausreichend sind, da dies gemäß MuSchG weder vorgesehen noch erforderlich ist.

2.3 Arbeitszeitliche Beschränkungen

  • Schutzfristen
    Innerhalb der Schutzfristen (in der Regel sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung) dürfen Frauen nicht beschäftigt werden, ggf. können verlängerte Fristen gelten.
  • Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
    Schwangere oder stillende Frauen dürfen nicht mit Mehrarbeit, in der Nachtzeit zwischen 20 und 6 Uhr und an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Mehrarbeit ist jede Arbeit über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche. Bei Frauen unter 18 Jahren ist dies jede Arbeit über acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche.
  • Vertragsbezogene Höchstarbeitsgrenzen
    Darüber hinaus dürfen schwangere oder stillende Frauen im Durchschnitt des Monats nur im Rahmen ihrer vertraglichen Arbeitszeit beschäftigt werden.

2.3.1 Ausnahmen von Verboten

Sonn- und Feiertagsarbeit

Schwangere und stillende Frauen dürfen nur dann beschäftigt werden, wenn:

  • sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt.

  • die Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zulässig ist (abschließende Regelung).

  • der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird.

  • eine unverantwortbare Gefährdung, insbesondere durch Alleinarbeit, ausgeschlossen ist.

Über die Beschäftigung der schwangeren und stillenden Frau an Sonn- und Feiertagen hat der Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde unverzüglich zu benachrichtigen.

Einverständniserklärung der Frau

Beschäftigung zwischen 20.00 Uhr und 22.00 Uhr

Die Aufsichtsbehörde kann auf Antrag des Arbeitgebers nach § 28 MuSchG, bei Erfüllung der nachstehenden Voraussetzungen genehmigen, dass eine schwangere oder stillende Frau zwischen 20 Uhr und 22 Uhr beschäftigt werden darf:

  • Die Frau hat sich ausdrücklich dazu bereit erklärt.

  • Nach ärztlichem Zeugnis spricht nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr.

  • Der Arbeitgeber hat bestätigt, dass eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind, insbesondere durch Alleinarbeit, ausgeschlossen ist.

  • Dem Antrag wurde die Dokumentation der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 14 Abs. 1 MuSchG beigefügt.

Antrag gemäß § 28 Abs. 1 MuSchG zur Beschäftigung von schwangeren oder stillenden Frauen zwischen 20 und 22 Uhr

Ärztliches Zeugnis (Unbedenklichkeitsbescheinigung) 

Einverständniserklärung der Frau

Arbeitshilfe Teil II, Gefährdungsbeurteilung

Ausbildungsveranstaltungen bis 22.00 Uhr

Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Studentin oder Schülerin an Ausbildungsveranstaltungen bis 22 Uhr teilnehmen lassen, wenn:

  • sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt.

  • ihre Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist.

  • der Arbeitgeber bestätigt hat, dass eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind insbesondere durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Einverständniserklärung der Frau

Ausnahmen in besonders begründeten Einzelfällen

In besonders begründeten Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers nach § 29 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG weitere Ausnahmen bewilligen.

Weitere wichtige Informationen finden Sie im Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz

3. Maßnahmen des Arbeitgebers zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau
und ihrem Kind

Der Arbeitgeber und die Ausbildungsstelle haben:

  • die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass für die schwangere oder stillende Frau und ihr Kind Gefährdungen möglichst vermieden und unverantwortbare Gefährdungen ausgeschlossen werden,

  • die Beurteilung der Bedingungen aller Arbeits- und Ausbildungsplätze nach mutterschutzrechtlichen Belangen auszuführen und zu dokumentieren (vgl. dazu Pkt. 4, Gefährdungsbeurteilung)

  • alle bei ihnen beschäftigten Personen über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und über die damit verbundenen erforderlichen Schutzmaßnahmen zu informieren,

  • sobald eine Frau ihnen mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen, auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen und

  • der schwangeren/stillenden Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten und dies zu dokumentieren (vgl. dazu Pkt. 4, Gefährdungsbeurteilung).

4. Gefährdungsbeurteilung

4.1 Allgemein

  • Bereits im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen muss der Arbeitgeber auch Gefährdungen prüfen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und ermitteln, ob mutterschutzrechtliche Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Dies unabhängig davon, ob er gerade eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt. Die Beurteilung der Gefährdung muss in Verbindung zur Gefährdungsbeurteilung gemäß Arbeitsschutzgesetz stehen.

  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für die schwangere und stillende Frau und ihr Kind unverantwortbare Gefährdungen auszuschließen. Eine unverantwortbare Gefährdung liegt ggf. vor, wenn die Möglichkeit besteht, dass die schwangere oder stillende Frau und/oder das ungeborene oder gestillte Kind durch eine bestimmte Tätigkeit oder Arbeitsbedingung gesundheitlich beeinträchtigt werden, also im Sinne des MuSchG gefährdet werden könnte.

  • Stellt der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind fest, muss er zunächst versuchen, die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz so umzugestalten, dass diese Gefährdungen ausgeschlossen sind. Kann er dies nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erreichen oder ist eine solche Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, muss er die schwangere oder stillende Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einsetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz für die schwangere oder stillende Frau zumutbar ist.

  • Zu einem betrieblichen Beschäftigungsverbot kommt es gemäß MuSchG nur, wenn der Arbeitgeber nach Ausschöpfung aller Möglichkeiten unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind weder durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch durch einen Arbeitsplatzwechsel ausschließen kann.

  • Wenn nach Prüfung aller vorgenannten Möglichkeiten ein Einsatz entsprechend den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes vom Arbeitgeber nicht gewährleistet werden kann, muss der Arbeitgeber in eigener Verantwortung ein teilweises oder vollständiges, gegebenenfalls auch ein vorläufiges Beschäftigungsverbot gegenüber der schwangeren oder stillenden Frau aussprechen.

  • Insbesondere, wenn als Voraussetzung für die Weiterbeschäftigung eine Bewertung der Immunitätswerte der schwangeren Frau erforderlich ist, stützt sich die Entscheidung des Arbeitgebers in der Regel auf die Empfehlungen des Betriebsarztes.

    Über geeignete Impfangebote des Betriebsarztes kann der Arbeitgeber vorab dahingehend Sorge tragen, dass bereits vor der Schwangerschaft die Immunitätswerte möglichst den konkreten Anforderungen für die jeweilige Beschäftigung entsprechen.

    Für die eventuell erforderliche Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Betriebsarzt und deren Dokumentation bei der notwendigen Klärung des Immunstatus der schwangeren Frau können die folgenden Formulare verwendet werden:

Dokument zur Beurteilung der Immunitätslage

Stellungnahme zur Beurteilung der Immunitätslage

  • Mutterschutzrechtliche Leistungen werden den Arbeitgebern im Rahmen eines Umlageverfahrens (U2-Verfahren) von der für die Arbeitnehmerin zuständigen Krankenkasse erstattet.

Branchenspezifische Beschränkungen gemäß MuSchG sind den Merkblättern der Gewerbeaufsicht Baden Württemberg zu entnehmen:

Mutterschutz – Merkblätter

Mutterschutz - Fach-Infos

4.2  Arbeitshilfe mit Hinweisen zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung nach dem MuSchG

Die Arbeitshilfe zur Gefährdungsbeurteilung besteht aus zwei Teilen.

Die Arbeitshilfe I „Anlassunabhängige Beurteilung von Arbeitsbedingungen nach dem MuSchG“ ist kein Vordruck/Muster für eine Gefährdungsbeurteilung, sondern beinhaltet einen Fragenkatalog der zur anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung und Einstufung aller Arbeitsplätze/Tätigkeiten des Unternehmens verwendet werden kann. Der Fragenkatalog ist nicht branchenspezifisch untersetzt und muss an die konkreten Bedingungen im Betrieb angepasst werden. Es sind nur die tatsächlich zutreffenden Gefährdungen zu erfassen. Da umgekehrt im Fragenkatalog u. U. spezifische betriebliche Gefährdungen fehlen könnten, hat der Arbeitgeber in jedem Fall die möglichen Gefährdungen am Arbeitsplatz (s. § 2 Abs. 1 MuSchG) auf Vollständigkeit zu überprüfen.

Für die Erfassung der Gefährdungen gemäß MuSchG kann der Arbeitgeber die gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorhandene Gefährdungsbeurteilung um eine Spalte erweitern. In der zusätzlichen Spalte kann eine Einstufung der erfassten Arbeitsplätze in „für Schwangere oder Stillende geeignet“ oder “unter Anpassungsmaßnahmen geeignet“ oder „ungeeignet“ vorgenommen werden. Zugleich können dort geeignete Maßnahmen (Art der Anpassung, Umsetzung auf geeigneten Arbeitsplatz, betriebliches Beschäftigungsverbot) festgelegt werden.

Wenn die Beurteilung des Arbeitsplatzes ergibt, dass eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind keiner Gefährdung ausgesetzt ist oder sein kann, reicht es aus, diese Feststellung in der vorhandenen Dokumentation nach § 5 ArbSchG zu vermerken.

Die Arbeitshilfe Teil II „Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach dem Gesetz zum Schutze von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium“  ist ein Vordruck. Er dient der unverzüglichen Festlegung erforderlicher Schutzmaßnahmen sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt. Der Vordruck kann zugleich benutzt werden, um das vorgeschriebene Gespräch mit der Frau zu dokumentieren. Unter Beachtung der Rangfolge der Schutzmaßnahmen des § 13 MuSchG ist eines der Ziele des MuSchG, die Weiterbeschäftigung der schwangeren/stillenden Frau zu ermöglichen. Nur wenn im Unternehmen keine Möglichkeiten gegeben sind, bestehende Gefährdungen durch Änderung der Arbeitsbedingungen oder Umsetzung zu vermeiden, muss der Arbeitgeber die schwangere/stillende Frau mittels eines betrieblichen Beschäftigungsverbots von der Arbeit freistellen. Ein betriebliches Beschäftigungsverbot kann vom Arbeitgeber entsprechend der betrieblichen Gegebenheiten flexibel angewendet werden (z.B. teilweise für bestimmte Tätigkeiten, für bestimmte Arbeitszeiten).

5. Informationen für den Betriebsarzt

Dem Arbeitgeber wird empfohlen, sich in allen Belangen der Bewertung der Arbeitsbedingungen nach dem Mutterschutzgesetz an den Betriebsarzt als Berater zu wenden.

  • Dies gilt insbesondere bei der Vorsorge zur Immunitätslage der schwangeren Frau, weil diese in verschiedenen Branchen erhebliche Auswirkungen auf die Gesundheit von Mutter und Kind haben kann.
  • Insbesondere, wenn es bei beruflichem Umgang mit Kindern im konkreten Schwangerschaftsfall um die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung geht, stützen sich die Entscheidungen des Arbeitgebers auch auf die betriebsärztliche Bewertung des aktuellen Immunstatus der Frau im Abgleich mit dem betriebsspezifischen Anforderungsprofil.
  • Für eine Reihe biologischer Arbeitsstoffe können Schäden für die schwangere oder stillende Frau oder das ungeborene Kind nicht ausgeschlossen werden. Mit nachstehendem Informationsmaterial kann die/der Betriebsärztin/-arzt die Gefährdung beurteilen und im Einzelfall entscheiden, welche Schutzmaßnahmen einzuleiten sind.

Infektionsgefährdung beim beruflichen Umgang mit Kindern und Jugendlichen

Liste zu Wiederzulassungsfristen nach bestimmten Infektionskrankheiten

  • Für die eventuell erforderliche Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Betriebsarzt und deren Dokumentation bei notwendiger Klärung des Immunstatus` von schwangeren Frauen können die folgenden Formulare verwendet werden:

Dokument zur Beurteilung Immunitätslage

Stellungnahme zur Beurteilung der Immunitätslage

6. Ärztliches Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG

Ist die Gesundheit der schwangeren Frau oder ihres Kindes auf Grund ihres individuellen Gesundheitszustandes bei einer Weiterbeschäftigung als gefährdet einzustufen, so ist von einer Ärztin/einem Arzt ein ärztliches Beschäftigungsverbot auszusprechen. Dieses kann die Beschäftigung der schwangeren Frau ganz oder teilweise (auch vorläufig) untersagen.

Zur Dokumentation eines ärztlichen Beschäftigungsverbotes wird das folgende Formular empfohlen:

Ärztliches Attest gemäß § 16 Abs. 1 MuSchG zur Vorlage beim Arbeitgeber bei  individuellem Beschäftigungsverbot 

Info Mutterschutz Ärztliche Beschäftigungsverbote (Baden-Württemberg)

7. Besonderer Kündigungsschutz

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses einer Frau durch den Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Der gleiche besondere Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von vier Monaten bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

In besonderen Fällen kann das TLV als zuständige Aufsichtsbehörde ausnahmsweise eine Kündigung gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG für zulässig erklären und damit den besonderen Kündigungsschutz aufheben.

Weitergehende Information erhalten Sie bei der Abteilung Arbeitsschutz des TLV,  Regionalinspektionen Mittelthüringen und Ostthüringen

Alle interaktiven Formulare und Erläuterungen hierzu finden Sie im Serviceportal Thüringen-Zuständigkeitsfinder. Geben Sie dort den Beschäftigungsort und das Suchwort Mutterschutz ein.

Antrag auf Zulässigkeitserklärung einer Kündigung gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) und § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)

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